NECのジョブ型人材マネジメントと社長育成の未来

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NECの堀川氏がジョブ型人材マネジメントの取り組みを解説し、社長育成の可能性についての疑問に答えた。

要約するとNECの人事責任者である堀川大介氏は、同社が採用している「ジョブ型人材マネジメント」の取り組みについて詳しく説明しました。

この施策は、グローバル競争力を強化するために、パフォーマンスを最大化できる組織を設計し、必要な職務(ジョブ)を設定し、適切な人材を配置することに重きを置いています。

NECは2018年度からこの基盤を整え始め、2022年度には事業部制を廃止し、組織階層を削減して新たな部門単位の体制に移行しました。

2024年度からは全社員にジョブ型を導入し、事業戦略と人事戦略を連動させる実践に移る予定です。

また、2025年度からはグループ各社への展開を開始し、国内で4万8000人規模のリソース流動化を目指しています。

堀川氏は、この取り組みの目的は、迅速に変化に対応し、事業と収益の成長を実現することで、グローバルで競争力のあるNECを築くことだと強調しました。

さらに、ジョブ型への移行により、年齢や社歴、性別、国籍に関係なく、公正な評価のもとで能力のある人材が活躍できる環境を整えていくと述べました。

しかし、筆者は「この取り組みで社長が育つのか」という疑問を提起し、専門人材ばかりが増える中で経営トップとしてのバランスの取れたマネージャーを育成できるのかを堀川氏に質問しました。

彼の答えは、この新しいマネジメントスタイルがどのように経営者を育てるかという重要なテーマに光を当てるものでした。

参考リンクhttps://news.yahoo.co.jp/articles/78247c3d70527a0a036469a63d22388d8ab2a990

ネットのコメント

NECのジョブ型人材マネジメントに関するコメントでは、まず、ジョブ型を理解する人事や管理職の育成が必要であるとの意見が多くありました。

特に、日本の企業文化においては、国際標準のインセンティブを導入するためには、仕事の出来る人材を最低ラインとしてクリアさせる必要があると指摘されました。

また、過去にジョブ型を導入した企業の中には、賃金が下がったケースもあり、日本人には合わないとの声もありました。

さらに、社風の変化が難しいことや、社長の役割についても様々な意見が寄せられ、特に社長はピープルマネジメントだけでなく、創造者であるべきとの意見もありました。

管理職に対する期待が高すぎるとの指摘もあり、ジョブ型の導入が定型的な業務だけを重視する人材を生むのではないかという懸念も表明されました。

全体として、NECの取り組みに対する疑問や懸念が多く、今後の方向性についての議論が活発に行われていました。

ネットコメントを一部抜粋

  • その前にジョブ型を理解した人事とか管理職が必要だし育てないと
  • バブルが崩壊しジョブ型を始めた企業が有ったが昇給したのは極々一部で
  • 社長の仕事はピープルマネジメントではない。

  • 管理職にゼネラリストを求めてる時点でなんちゃってにしかならない
  • ジョブ型=決められた定型的なことだけやればいいと思う人が量産される気がする。

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