2024年の春闘賃上げに伴い、企業が希望退職を募集する動きが加速。黒字企業でも人員整理が進む中、名称が「キラキラネーム化」し、整理解雇への布石とされる。
特に上場企業において、2024年1～8月の早期・希望退職者募集が前年同時期比で急増し、7104人に達した。
興味深いのは、希望退職の名称が「キラキラネーム化」している点で、企業は新しい名称を用いることで、希望退職募集を魅力的に見せようとしている。
例えば、富士通の「セルフ・プロデュース支援制度」や博報堂の「ライフプラン選択支援制度」などが挙げられる。
これらの名称は、実際には希望退職を示すものであり、企業側のメッセージとしては、整理解雇に向けた布石であると考えられる。
整理解雇には法律上の基準があり、希望退職が実施されることで、企業は解雇回避努力を尽くしたと主張できるため、次のステップとして整理解雇に踏み切る可能性がある。
希望退職が整理解雇に比べて優遇措置を受けられるため、企業はこの手法を選択する傾向が見られる。
しかし、希望退職はあくまで労働者の自発的な意思によるものであり、企業側が一方的に契約を解消するわけではない。
こうした希望退職募集の「キラキラネーム化」は、企業の信念の表れであり、悪意がないことを示す試みとも言える。
参考リンクhttps://news.yahoo.co.jp/articles/302b19ac9a3907590cbcc4cceed0bb887969a60d
コメントでは、企業が希望退職を積極的に募集しながらも新たな人材を採用している現状について、多くの意見が寄せられました。
特に、必要な人材と不要な人材の間でのギャップが広がっていることが指摘され、企業がオッサンを再教育するよりも新たな人材を採用する方が効率的だという意見がありました。
終身雇用制度の崩壊に伴い、職歴の形成は自己責任で行うべきだとの考えも広がっていました。
また、若者が短期間で仕事を辞める理由として、企業の行動が合理的であるとの意見もありました。
さらに、日本の労働法が解雇や賃下げを難しくしていることが問題視され、高齢者の賃金を下げられないために希望退職を募る企業の戦略についての意見も見られました。
希望退職制度の名称変更が企業の欺瞞であるとの批判や、労働者が自己責任でキャリアを築く必要があるとの意見も多く、雇用の流動化が進まない現状に対する懸念が表明されていました。
全体として、希望退職制度に関する意見は多岐にわたり、労働市場の変化や企業の戦略に対する様々な視点が示されていました。
ネットコメントを一部抜粋
企業が希望退職に積極的な一方で採用も積極的に行っています。
終身雇用制度では職歴形成の決定権を会社が握る代わりに生涯の生活を保障しています。
最近の若者が配属ガチャを引き直すためにすぐ辞めてしまうのは合理的です。
希望退職の名前だけをセカンドキャリア支援などと装っても、企業側の欺瞞の誹りは免れません。
希望退職って言ってしまえば退職金割増キャンペーンです。